291 Zenbakia 2005-03-04 / 2005-03-11

Gaiak

Con la aparición de la nueva normativa de prevención de riesgos, formada por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el Reglamento de los Servicios de Prevención y la batería de decretos específicos que se ocupan de cuestiones concretas, se instaura en nuestro país una nueva concepción de la prevención. En efecto, se pasa de un modelo basado en unas normas de escaso rango y pequeñas miras a una idea globalizante que pretende establecer como principal responsable de la prevención al empresario, para lo cual se diseña un procedimiento de actuación que supone efectuar varias tareas:

1º Evaluar los riesgos del centro de trabajo.

2º Planificar la acción preventiva estableciendo plazos y responsables, y

3º Mantener el sistema de forma dinámica, introduciendo cuantas mejoras sean necesarias que aconsejen la experiencia o los avances técnicos.

Para conseguir este objetivo se crean los llamados servicios de prevención, que ya siendo propios de las empresa o ajenos, es decir utilizando entidades especializadas, proporcionen los medios y los profesionales aptos para llevar a cabo la tarea apuntada.

En el año 2003 se introduce una mejora en el sistema, por medio de la coordinación de actividades empresariales, cuestión esencial para mejorar nuestros índices de siniestrabilidad. Es obvio que la existencia de varias empresas en un centro de trabajo ha producido un conflicto de autoridades, que ha redundado en una dejación de obligaciones por parte de las empresas. Esta última reforma cierra por el momento nuestro sistema normativo en materia de seguridad y salud.

Tras diez años, ¿cuál es el estado de la cuestión? : Las empresas, en mayor o menor medida, han evaluado sus riesgos, han planificado la prevención y han establecido o contratado sus servicios de prevención. Estos últimos dividen su quehacer en cuatro áreas:

- Seguridad en el trabajo.

- Higiene industrial.

- Vigilancia de la salud, y

- Ergonomía y psicosociología.

Se ha procedido ha evaluar los riesgos de tal o cual máquina, de tal o cual contaminante y a planificar las medidas preventivas. Se realizan los reconocimientos médicos y se adaptan los puestos de trabajo a las características de los trabajadores, pero sobre la última cuestión de la cuarta especialidad, ¿Qué se ha hecho? :

La respuesta es nada o muy poco. ¿Es acaso innecesario operar en esta área?, ¿no se dan casos de fatiga psíquica o acoso moral?. Evidentemente nos encontramos con una carencia, que sólo ahora empieza a tomarse en consideración.

¿ Cómo abordamos una evaluación y planificación de los riesgos psicosociales?

En primer lugar nos encontramos con un problema de documentación. En efecto, los profesionales de los servicios de prevención han de basar sus trabajos en guías técnicas que en este campo son poco precisas.

En este sentido el Observatorio Vasco del Acoso Moral ha creado un protocolo de actuación que tiene la virtud de ser sencillo y comprensible.

La idea es lo siguiente:

1º Informar a todos los trabajadores de que es un acoso moral (la fatiga laboral es suficientemente conocida), señalar que la empresa no tiene intención de tolerar tales situaciones y resolver cuantas dudas se generen.

2º Explicar a la plantilla que en caso de que se detecte una situación de este tipo, en cualquiera de sus grados, puede acudir a un lugar concreto. Un buen ejemplo sería al comité de seguridad y salud, dado su carácter paritario, así como por su especialización en la materia. En el caso de empresas pequeñas, lo útil sería introducir en los convenios colectivos esta cuestión y establecer en los mismos un procedimiento común para el sector.

3º Formar a las personas que se van a ocupar de investigar los casos que se planteen.

4º Establecer un procedimiento para llevar a cabo las actuaciones con objetividad, y

5º Adoptar las medidas correctoras que los investigadores recomienden, incluso si tienen carácter disciplinario.

Para que este procedimiento funcione con fluidez, se necesita que los representantes de los trabajadores comprendan que en caso de aplicar sanciones disciplinarias, no se deben entender en el sentido tradicional del término, sino en el sentido de aplicar medidas correctoras a una situación que afecta a la salud de uno o varios trabajadores. Por tanto la dirección y los representantes de los trabajadores deben actuar unidos al aplicar automáticamente las recomendaciones del equipo de investigación.

Finalmente señalaremos tres ventajas de aplicar este método:

1º Que se cumple la Ley, consiguiéndose un efecto disuasorio claro en aquellas personas que tengan estas intenciones.

2º Que se solucionan este tipo de conflictos con un procedimiento profesional, evitando lo que hasta ahora era considerado en muchos casos, erróneamente, como “cuestiones personales”, y

3º Que a la empresa, al establecer este procedimiento, no se le puede acusar de pasividad o tolerancia, con lo que se evita la posibilidad de sanción. En la actualidad algunas empresas en Guipúzcoa y las otras provincias del País Vasco han establecido este sistema y esperemos que el ejemplo se extienda al resto.