Gaiak
Aprendizaje a lo largo de la vida: un reto para el desarrollo del capital humano en las organizaciones
Centro de Investigación y Documentación sobre problemas de la Economía, el Empleo y las Cualificaciones profesionales
En la actualidad, la mayoría de los países se enfrentan a una serie de cambios económicos y sociales que han incrementado la desigualdad económica y ocasionado efectos negativos en la estabilidad laboral de los trabajadores y trabajadoras, intensificando, en algunos casos, la pobreza y la exclusión social. Esta situación se ve agravada por las relocalizaciones sectoriales del trabajo que, a su vez, provocan variaciones determinantes en la naturaleza de las actividades laborales de las organizaciones1 (nuevas responsabilidades, mayor flexibilidad, competencias transversales).
La mayoría de los gobiernos aceptan que estos cambios -interrelacionados entre sí, y principalmente concernientes a la innovación tecnológica, la globalización, los cambios en el consumo y la producción, y la evolución hacia una sociedad del conocimiento-, requieren de una respuesta política. Foto: www.esh.es/
Ahora más que nunca, el acceso a una información y unos conocimientos actualizados, unido a la motivación y a la cualificación para utilizar de forma inteligente esos recursos, individualmente y en relación con el conjunto de la sociedad, se están convirtiendo en la clave para reforzar la competitividad y mejorar la capacidad de inserción profesional y la adaptabilidad de la mano de obra. En este escenario, una estrategia de aprendizaje a lo largo de toda la vida se presenta como una de las respuestas potencialmente más efectivas. La formación continua, la actualización y la renovación de las competencias profesionales adquieren una importancia estratégica para el desarrollo del capital humano en las organizaciones.
En definitiva, se puede afirmar que el cambio tecnológico ha incrementado los requerimientos en las competencias de la mayor parte de los profesionales. A pesar de que aún existe demanda para las competencias y habilidades tradicionales, son escasas las actividades que no precisan de trabajadores con competencias adicionales que les permitan ser competitivos en sus funciones.
Los nuevos enfoques en la organización del trabajo tienden a la flexibilidad, la adaptabilidad, el aprendizaje permanente y la habilidad para transferir la experiencia y el desarrollo de habilidades entre las distintas actividades. Claramente, se está en un mundo que requiere de un aprendizaje a lo largo de la vida2.
En el año 2000, la Comisión Europea publicó el Memorándum sobre el aprendizaje permanente, con la finalidad de materializar una estrategia global en todos los estados miembros que hiciera realidad el acceso universal y continuo al aprendizaje, y su participación de forma sostenida en la sociedad del conocimiento3. El aprendizaje permanente se define como toda actividad de aprendizaje realizada a lo largo de la vida con el objetivo de mejorar los conocimientos, las competencias y las aptitudes con una perspectiva personal, cívica, social o relacionada con el empleo4. Esta definición incorpora toda una gama de actividades de aprendizaje: Foto:www.inmuebles.com
. Tendentes a mejorar la conducta, la información, el conocimiento, la comprensión, la actitud, los valores o las habilidades”
. Desarrolladas de forma permanente (no accidentales o consecuencia del azar), es decir, contienen los elementos de duración y continuidad, en principio, sin límites mínimos temporales.
. Aprendizaje formal, informal o no formal (prácticas realizadas por aprendices, escuelas de segunda oportunidad, educación y formación en el trabajo y fuera del trabajo, auto-aprendizaje)
. Financiadas por el sector público, el sector privado o de forma individual.
. Independientes del modo de provisión (empleando medios tradicionales o modernos, como las tecnologías de la información y la comunicación).
El aprendizaje a lo largo de la vida va a posibilitar el desarrollo del capital humano, entendido como el conocimiento, las capacidades y las competencias contenidas en los individuos que son relevantes para la actividad económica5. No obstante, conviene matizar que este desarrollo no sólo tiene lugar en las actividades ejercidas en las empresas, sino también aquéllas desempeñadas en otras circunstancias, como el trabajo voluntario, el trabajo social o el trabajo doméstico. Asimismo, el capital humano debe entenderse como un concepto dinámico, adquirido en escenarios diversos y no limitado a la educación y la formación reglada, sino también en las empresas, la familia, la comunidad, la formación continua, etc., y con un carácter binómico, es decir, individual y organizacional.
En los últimos años, son múltiples las iniciativas, programas y actuaciones que se han puesto en marcha para enriquecer el capital humano desde perspectivas diversas: contenidos (desarrollo de nuevas competencias,...), pedagogía (nuevas metodologías,...), medición y valorización (evaluación de aprendizajes no formales,...), reconocimiento social de los aprendizajes, etc., muchos de ellos haciendo uso de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación. No obstante, será necesario profundizar en la calidad de los procesos y de los productos generados para el desarrollo de las competencias profesionales (estableciendo estándares o referentes mínimos de calidad, difundiendo las mejores prácticas, creando foros de trabajo e intercambio de conocimiento,....), con una especial atención a aquellos colectivos o sectores de actividad con mayores dificultades de acceso a la formación (trabajadores/as de PYMEs, mujeres, jóvenes, inmigrantes,...) con el fin de evitar el riesgo de fractura social entre los que acceden a la información y el conocimiento, y los que quedan fuera de las nuevas oportunidades que ofrece la sociedad del conocimiento. 1Economics and Finance of Lifelong Learning. OECD, 2001 2Economics and Finance of Lifelong Learning. OECD, 2001 3Comisión de las Comunidades Europeas. Memorándum sobre el aprendizaje permanente. SEC (2000) 1832. Bruselas 30.10.2000 4Comisión de las Comunidades Europeas. Comunicación de la Comisión. Hacer realidad un espacio europeo del aprendizaje permanente. 2001. 5OCDE. Centre for Educational Research and Innovation. 1998. Human Capital Investment: An International Comparision.
