Si le ha parecido interesante el artículo puede ayudar a difundirlo
Artetsu Saria 2005
Arbaso Elkarteak Eusko Ikaskuntzari 2005eko Artetsu sarietako bat eman dio Euskonewseko Artisautza atalarengatik
Buber Saria 2003
On line komunikabide onenari Buber Saria 2003. Euskonews y Media
Argia Saria 1999
Astekari elektronikoari Merezimenduzko Saria
El concepto de flexiseguridad —flexisegurity, malgusegurtasuna— ha ganado relevancia en el debate en torno al mercado laboral durante los últimos años, sobre todo a nivel europeo. Tal y como indica su nombre, este modelo defiende la necesidad de vincular la flexibilidad laboral y la seguridad social en las relaciones laborales. Así, gracias a la flexiseguridad, se podría superar el actual y habitual antagonismo existente entre flexibilidad y seguridad laborales, de tal forma que la extensión de la primera no implicaría necesariamente consecuencias negativas o perjudiciales sobre la segunda. Ello permitiría mejorar el estado actual de las relaciones laborales y crear una especie de círculo virtuoso. Dicho en pocas palabras, el modelo de flexiseguridad propugna una mayor flexibilidad de contratación y despido, mayor empleabilidad del trabajador y una cobertura adecuada por parte de la seguridad social.
Aunque a finales de la década de los 80 ya se podía encontrar alguna que otra propuesta que defendiera este modelo, como por ejemplo la idea de Rehn de movilidad y flexibilidad, por un lado, y seguridad social y empleo completo, por otro (Rehn, 1990), hay que esperar hasta finales de la década de los 90 y principios del nuevo siglo para que esta idea comience a cobrar fuerza, sobre todo en el centro y norte de Europa al principio, y más tarde, en la totalidad de la Unión Europea. Actualmente, la flexiseguridad juega un importante papel dentro de la Estrategia de Empleo de la Unión Europea (Klammer 2007).
Foto: maveric2003.
Así, la Comisión Europea ha venido defendiendo desde 2004 la necesidad de combinar seguridad y flexibilidad en el mercado de trabajo (European Comission, 2004), pero fue en 2006 cuando se dio inicio al debate actual sobre este tema. El Consejo Europeo pidió entonces a la Comisión Europea un planteamiento común para el empleo, y esta presentó el Libro Verde en noviembre de ese mismo año. En él ya propugnaba el modelo de flexiseguridad. En junio de 2007, la Comisión aprobó un Informe sobre flexiseguridad y, en diciembre del mismo año, se creó la Comisión de Flexiseguridad, cuyo objetivo era, entre otros, analizar la forma en la que este modelo se está implantando en los diferentes países miembros de la Unión Europea. El último paso en el proceso de institucionalización de este debate se dio el 13 de diciembre de 2007, cuando en el Tratado de Lisboa se hace una mención expresa de la flexiseguridad. Según se recoge en este Tratado, “la flexiseguridad reforzará la Estrategia Europea para el Empleo, permitirá crear más y mejores puestos de trabajo y, además, promoverá la renovación del mercado laboral y la creación de empleo de calidad, en un contexto de flexibilidad y seguridad. Gracias a esto, se conseguirá una mejor adecuación laboral, más empleo y mayor cohesión social” (Consejo Europeo, 2007).
En este contexto, no es extraño que el debate en torno a la flexiseguridad haya tenido una influencia y una presencia crecientes en los ámbitos académicos, políticos y sociolaborales, también a nivel del Estado. Un ejemplo claro de lo anterior es, por ejemplo, la apuesta realizada por el Partido Socialista en su última Asamblea Federal de julio de 2008 a favor de la flexiseguridad. Sin embargo, también se presentaron numerosas enmiendas en contra de este modelo. En lo que respecta a los sindicatos, la mayoría de ellos se han manifestado en contra del modelo. Como se puede ver, estamos en el inicio de un interesante debate y parece conveniente profundizar en esta idea desde el principio para, además de explicar la teoría, saber exactamente a qué nos referimos cuando hablamos de flexiseguridad. Por lo tanto, una vez explicado el concepto y hecho referencia a los primeros pasos dados en este sentido en la Unión Europea, en el siguiente punto se detallarán las experiencias o modelos más interesantes llevados a cabo hasta ahora.
Según la mayoría de los expertos, los países que más han seguido el modelo de la flexiseguridad son Dinamarca y Holanda (Polus, 2005, Klammer, 2007), si bien en cada uno de ellos el desarrollo y el ritmo de aplicación del modelo han sido distintos (Keune, 2008). Al margen de estas dos experiencias, los programas llevados a cabo para el desarrollo de la flexiseguridad en el resto de los países de la Unión Europea han sido bastante limitados y modestos (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2005).
En el caso de Holanda, en 1999 se aprobó la Ley de Flexibilidad y Seguridad. Mediante esta ley se promueve la flexibilidad en el empleo y, junto a esto, se aprueban medidas para garantizar la seguridad de los puestos de trabajo. Esta ley ha promovido distintos tipos de empleo flexible, especialmente empleo a tiempo parcial. Así, por ejemplo, en la actualidad, el 40% de las personas ocupadas trabaja en esta modalidad de empleo, un porcentaje muy superior al existente en nuestro entorno.
La implantación de estos puestos de trabajo basados en la flexibilidad no ha supuesto menoscabo de los derechos de los trabajadores a tiempo parcial, que gozan de los mismos derechos sociales y laborales de los trabajadores empleados a jornada completa (Wilthagen y Tros, 2004) en lo referente a vacaciones, cotización para pensiones, prestación de desempleo y bajas de maternidad/paternidad. Todo esto ha hecho que el empleo a tiempo parcial sea atractivo en la actualidad para muchos holandeses. A nivel del Estado, en cambio, la característica fundamental del empleo a tiempo parcial es su carácter de no deseado pero aceptado en tanto en cuanto no se consiga un empleo a jornada completa.
Además de la promoción del empleo a tiempo parcial y, sobre todo, en aras de impulsar el trabajo femenino y la conciliación de la vida familiar y laboral, se han adoptado otra serie de medidas relativas a la flexiseguridad. Así, por ejemplo, a partir de 2006, el trabajador puede ingresar en una cuenta de ahorro una parte de su sueldo anual —un máximo del 12% del salario— para utilizarlo cuando desee o necesite más dinero o más tiempo. Gracias a esos ahorros, el trabajador, una vez que haya trabajado durante un período de seis años y siempre que cuente con la cantidad de ahorro necesaria, tiene la opción de coger una excedencia de un año destinada a la formación o al cuidado de familiares (Klammer, 2007).
Foto: FaceMePLS.
El caso de Dinamarca presenta diversas particularidades con respecto al de Holanda y, por lo que parece, es el modelo que prefieren seguir las instituciones de la Unión Europea. Por lo tanto, es imprescindible mencionar algunas particularidades de este modelo. Así, frente al modelo de trabajo a tiempo parcial de Holanda, Dinamarca ha optado por una pequeña regulación laboral y por una movilidad laboral basada en una gran cobertura de las prestaciones sociales.
Así, Dinamarca ha puesto en marcha el modelo conocido como triángulo de oro, en el cual destacan tres partes: Una baja protección laboral, unas buenas prestaciones por desempleo y un gran desarrollo de las políticas activas de empleo (Madsen, 2006). Según este modelo, la baja protección laboral posibilita la flexibilidad, las prestaciones por desempleo suponen una seguridad social desarrollada y las políticas activas de empleo facilitan este modelo de relaciones laborales. En otras palabras, el modelo danés ha conseguido combinar el modelo británico basado en la flexibilidad y la cobertura social de los países escandinavos (Zubero, 2007). Y junto a esto, se concede una vital importancia a la formación —políticas activas de empleo—, que se oferta a la totalidad de los trabajadores. De esta forma, se posibilita la rotación de personas en los puestos de trabajo para que los trabajadores puedan recibir formación, de modo que mientras la persona empleada se forma, otro trabajador desempleado ocupa su puesto de trabajo. Como hemos mencionado, existe una gran cobertura social. En este sentido, y por citar algunos datos, la prestación por desempleo tiene una duración de cuatro años y el trabajador que la percibe cobra el 90% del sueldo que le correspondía. Asimismo, citar que el gasto público dirigido a las políticas laborales supone el 4% del Producto Interior Bruto (Auer, Berg y Coulibaly, 2005:366).
En resumidas cuentas, la Unión Europea está impulsando el modelo de la flexiseguridad, incidiendo en las ventajas que dicho modelo refleja al vincular la flexibilidad laboral con la seguridad social. A primera vista, se trata de un modelo que teóricamente parece atractivo, si bien es de suma importancia la forma en la que se realiza su puesta en práctica. En este sentido, habrá que ver si modelos como los de Holanda o Dinamarca se adecuan o no correctamente a las características y especificidades de otros países. Así podremos saber la importancia que puede tener este concepto dentro del debate sobre las relaciones laborales actuales y futuras y si va a tener una influencia decisiva a corto y medio plazo, o si, por el contrario, está condenado a desaparecer rápidamente del foco del debate.
Bibliografía
AUER, P.; BERG, J. y COULIBALY, I. (2005): “El trabajo estable mejora la productividad” en Revista Internacional del Trabajo, vol. 124, núm. 3, pág. 345-372.
European Council (2007): “Council conclusion. Towards common principles of flexicurity”, 2007.
European Comission (2004): Employment in Europe 2004, European Comission.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2005): “Working time options over the life course changing social security structures”.
KEUNE, M. (2008): Between innovation and ambiguity. The role of flexicurity in labour market analysis and policy making, European Trade Union Institute for Research, Education and Health and Safety, Brussels.
KLAMMER, U. (2001): “On the path towards a concept of flexicurity in Europe”.
KLAMMER, U. (2007): “Flexiseguridad: perspectiva europea” en Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, núm. 1, pág. 117-144.
MADSEN, P.K. (2006): “How can it possibly fly? The paradox of a dynamic labour market in a Scandinavian welfare state” en CAMPBELL, J.; HALL, J. y PEDERSEN, O. (Arg.): National identity and the varieties of capitalism: the Danish experience, McGill-Queen’s University Press, Montreal.
POLUS, E. (2005): “Flexicurity, General Framework for Long-Term Social Impact Evaluation of an Employment Stretegy”.
REHN, G. (1990): Ensayos sobre política de empleo activa, Ministerio de Trabajo y Seguruidad Social, Madrid.
WILTHAGEN, T. y ROGOWSKI, R. (2002): “Legal regulation of Transitional Labour Markets” en SCHMID, G. y GAZIER, B. (Arg.): The Dynamics of Full Employment: Social Integration through Transitional Labour Markets, Edgard Elgar, Chentelham.
WILTHAGEN, T. y TROS, F. (2004): “The concept of flexicurity: A new approach to regulating employment and labour markets” en Transfer-European Review of Labour and Research, vol. 10, núm. 2, pág. 166-186.
ZUBERO, I. (2007): “¿A qué huele en Dinamarca” en Lan Harremanak, núm. 16, pág. 35-58.
La opinión de los lectores:
comments powered by Disqus
