El estudio de caso que planteamos a continuación se centra en el proceso de reconversión que sufrió la empresa AHV y que dio como resultado el desmantelamiento de la misma y la apertura de una moderna miniacería. En junio de 1996 tuvo lugar el cierre del último horno alto de Altos Hornos de Vizcaya (el Mª Ángeles) y el 21 de enero del siguiente año se inauguró oficialmente la miniacería, comenzando así una nueva etapa en la industria siderúrgica vizcaína.

El objetivo de esta investigación es el análisis de la evolución de las cualificaciones en el proceso de reconversión de la empresa AHV a la Acería Compacta de Bizkaia. Para ello, comenzamos centrando nuestra investigación en uno de los centros de trabajo, la fábrica de Sestao-Baracaldo analizando las últimas reestructuraciones hasta llegar al cierre definitivo de la vieja fábrica y a la apertura de la nueva acería.

Altos Hornos de Vizcaya era una empresa dedicada a la siderurgia integral, y compuesta de fábricas en distintos centros geográficos de Vizcaya (en los términos municipales de Sestao y Baracaldo) y Navarra, llegando a tener en su nómina a casi 15.000 personas empleadas en las distintas categorías y puestos de trabajo.

En el año 93 se decide el cierre de la fábrica y a partir de este momento comienzan los movimientos de plantilla. La mayoría negocia su prejubilación (los que tienen 60 años), otros se encuentran en situación de regulación (es decir, todavía forman parte de AHV, pero no trabajan porque ya no hay actividad productiva), esperando cumplir la edad para pasar a prejubilarse. Otro colectivo de los trabajadores encontraron acomodo en otras empresas de la CSI, de este grupo sólo unos 300 fueron recolocados en la Acería de Sestao.

De todas maneras, las reducciones de personal comienzan a partir sobre todo de la década de los 80. A continuación, veremos la evolución por grupos profesionales a lo largo de la década de los 80, periodo en el que se llevaron a cabo las reestructuraciones más importantes en AHV.

El grupo de los Especialistas ha sido siempre el más numeroso en la empresa, llegando a ocupar, en el año 1978, casi el 50% de la plantilla, cosa lógica si se tiene en cuenta que el proceso de fabricación requiere, fundamentalmente, puestos de especialistas. Sin embargo, este Grupo Profesional ha sido el que más ha sentido el paso de los años. Las distintas reestructuraciones y la aplicación de NT en el proceso de producción han tenido como resultado que el colectivo de los especialistas perdiera peso de manera muy significativa en relación al resto de Grupos Profesionales. De esta manera, si en el año 80 de cada 100 trabajadores de AHV 46 eran especialistas, quince años después tan sólo 26 de cada 100 trabajadores se situaban en este Grupo. Es de destacar que del año 80 al 81 la disminución fue de 583 especialistas y en la reestructuración ocurrida en los años 85 y 86 este colectivo es el único de todos los Grupos que disminuye en número. Además, en el año 87 perdió 601 trabajadores. Lo mismo ocurre con los Subalternos, quienes pierden peso con respecto al resto de trabajadores.

El resto de Grupos Profesionales, a pesar de que todos descienden en número, aumenta su peso en la plantilla. Dentro de ellos, cabe destacar al Grupo de los Profesionales Siderúrgicos (colectivo que se considera el más cualificado dentro de los trabajadores de la producción). Estos trabajadores pasan de significar el 3,71% de la plantilla en 1980 al 10,78% en 1995. El segundo Grupo que aumenta en importancia es el de los Ayudantes Ingeniero-Titulados Medios y Asimilados, quienes en 1980 tenían el 2,66% de los trabajadores de AHV y en 1995 pasan a contar con el 6,30%. Los Técnicos de la empresa también aumentan de forma significativa, contando con el 17% de los trabajadores en 1995, mientras que en el año 80 suponían el 12,3%. Por su parte, los profesionales de oficio y los Administrativos y Asimilados también crecen en proporción, aunque de manera más moderada, los primeros pasan del 20% en 1980 al 23,3% al cierre de la empresa y los segundos del 7,77% en el 80 al 8,66%, quince años después.

Finalmente, los Ingenieros Licenciados y Asimilados, que aumentan ligeramente su importancia en la plantilla, al contrario que el Grupo de Presidente y Directores que disminuye de forma leve.

Estos datos nos muestran, una vez más, el aumento de los Grupos Profesionales más cualificados a lo largo de los últimos quince años de vida de AHV. Así, se corrobora la idea de que, en lo que a su aspecto formal se refiere, el grado de cualificación de los trabajadores de AHV creció con el paso de los años, hasta su cierre.

La investigación que se plantea a continuación es analizar la evolución que han sufrido los trabajadores de AHV que pasaron a trabajar a la ACB. Ya hemos comprobado que, durante la vida de la antigua factoría, los esfuerzos formativos y de aumento de la cualificación de los trabajadores fueron significativos. La cuestión que se presenta ahora es investigar si con la transformación radical del proceso de producción que ha llevado incluso a la apertura de una nueva planta se ha dado un proceso de recualificación o de degradación de la cualificación de los trabajadores. Para ello, además de tener en cuenta las diferentes categorías profesionales de los trabajadores (ya que nos quedaríamos en el nivel formal de la cualificación) estamos realizando entrevistas en profundidad a los trabajadores, verdaderos protagonistas del cambio.

En este sentido, vemos cómo AHV es un claro ejemplo de las transformaciones que están teniendo lugar en determinados sectores productivos ya que confirma la ecuación terrorífica para competir en los mercados de nuestro tiempo: lo que hace años producía con 15.000 trabajadores hoy, para la misma producción, serían menos de 500. Además, y tomando como base los primeros resultados de nuestra investigación, parece que estamos asistiendo a una concreción de lo que teóricamente se ha denominado segmentación de la mano de obra. A saber, dentro de los que sobreviven al cambio encontramos, por un lado grupos de trabajadores que gozan de puestos de trabajo más enriquecidos y de un mayor control de su propio puesto y, por otro lado, segmentos de trabajadores que no han visto mejorar sus cualificaciones reales e incluso que han sufrido procesos de descualificación efectiva.